Des astuces et des aides pour bien recruter

Un éleveur qui se sent démuni pour gérer un premier recrutement ou qui accumule les échecs peut se faire aider. Mais attention, si l’aspect administratif peut être délégué, au centre de gestion par exemple, l’employeur doit impérativement s’investir dans le recrutement. C’est à lui de définir le poste, même s’il se fait accompagner pour sa formalisation.

Certaines tâches de gestion des salariés peuvent être déléguées

Les Anefa (Associations nationales emploi formation en agriculture), présentes dans la plupart des départements, peuvent aider pour cette tâche. Les centres de gestion ou chambres d’agriculture ont également souvent développé des compétences dans ce sens. Il ne faut pas négliger non plus le potentiel de Pôle Emploi (lire encadré) et les sites internet d’offres dédiées à l’agriculture (jobagri.com, apecita.com). Il existe par ailleurs des astuces pour conduire un entretien d’embauche. Dans la plupart des cas, l’éleveur est au moins aussi stressé que le candidat. Il a peur de se tromper. Il faut se rassurer en n’oubliant pas que, dans tous les cas, la période d’essai limite les conséquences d’une erreur de casting. Un « échec » de recrutement ne doit pas être dramatisé. Des tests de personnalité permettent à chacun de mieux comprendre le mode de fonctionnement de l’autre. « Nous le proposons quand nous constatons qu’il existe des difficultés relationnelles », précise Katell Jégou, conseillère en droit social et RH à CERFrance Côtes-d’Armor.

Pour ne rien oublier au cours de l’entretien, il est utile d’écrire les questions que l’on souhaite poser, mais aussi les informations que l’on veut apporter sur le fonctionnement de la ferme. Il faut recevoir le candidat dans une ambiance aussi détendue que possible pour que tout le mode se sente à l’aise.

« L’entretien vise à faire connaissance, pas à piéger le candidat », précise Valérie Heizer, conseillère emploi et formation à l’Anefa d’Ille-et-Vilaine. On peut ainsi lui demander de décrire les tâches qu’on souhaite lui confier et qu’il est censé connaître. Pour la traite, par exemple, on verra tout de suite comment il appréhende l’exigence de l’hygiène.

Au lieu de la sempiternelle question sur les qualités et défauts du candidat, on peut l’interroger sur la manière dont l’un de ses proches le décrirait. Laisser au candidat le temps de poser lui-même des questions permet de cerner ses centres d’intérêt et le niveau de ses connaissances en élevage laitier. À l’issue de l’entretien, on peut lui demander ce qu’il en retient, pour vérifier que les messages essentiels sont bien passés. Mieux vaut organiser l’entretien en tête à tête, même si c’est un couple ou plusieurs associés qui embauchent. C’est moins intimidant pour le candidat. Ensuite, une autre personne peut lui faire visiter l’élevage. Deux expériences valent mieux qu’une. Les différentes personnes n’auront pas le même ressenti et en les confrontant, elles dégageront une appréciation plus riche.

S’appuyer sur des organisations collectives

Les employeurs ignorent souvent qu’il existe des aides pour former des candidats à ce type de poste. Ainsi, le dispositif Défi Emploi permet de bénéficier d’un montant forfaitaire de 1815 € et d’un accompagnement pour mettre en place une formation interne au profit d’un salarié. Les avantages résident dans l’aide financière, bien sûr, mais surtout dans l’opportunité d’offrir une formation sur mesure au salarié.

En outre, l’intervention de prestataire agréé est utile à l’éleveur pour profiter d’un regard extérieur sur l’organisation du poste de travail du salarié et sur sa propre position de manager. Ce dispositif est proposé par Ocapiat ⁽¹⁾ et reste peu connu. Il est relayé par les Anefa dans certains départements. Embaucher à plusieurs peut aussi être une solution. Il est possible de créer un groupement d’employeurs réunissant quelques exploitants. Mais ces structures peuvent également exister au niveau départemental. En Ille-et-Vilaine, un groupement de ce type emploie une vingtaine de salariés. Un animateur se charge des recrutements et des plannings. Il intervient aussi pour gérer les éventuels conflits ou les absences. Les Cuma peuvent, en adaptant leurs statuts, embaucher un salarié dédié pour travailler sur les élevages des adhérents. Dans certains départements, des associations de remplacement ont créé un groupement d’employeurs. Ces solutions collectives offrent l’avantage de répartir la charge de la gestion des salariés. Elles sont rassurantes pour les nouveaux employeurs. Certes, cela a un coût, et il faut des volontaires pour les mettre sur pied. Mais c’est une piste à ne pas négliger quand on rencontre des difficultés pour embaucher.

(1) Ocapiat : Opérateur de compétences (OPCO) pour la coopération agricole, l’agriculture, la pêche, l’industrie agroalimentaire et les territoires.